Setiap menjelang hari raya keagamaan, isu Tunjangan Hari Raya (THR) selalu menjadi perhatian utama dalam hubungan industrial. Secara hukum, THR bukan kebijakan internal perusahaan, melainkan kewajiban normatif yang secara tegas diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang THR Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.
Permenaker ini mendefinisikan THR sebagai pendapatan non-upah yang wajib dibayarkan pengusaha kepada pekerja menjelang hari raya keagamaan (Pasal 1 angka 1). Hari raya yang dimaksud mencakup Idulfitri, Natal, Nyepi, Waisak, dan Imlek (Pasal 1 angka 2). Dengan demikian, kewajiban THR melekat pada setiap perusahaan yang memiliki hubungan kerja dengan pekerja, tanpa melihat skala usaha.
Pekerja yang Berhak atas THR
Pasal 2 Permenaker 6/2016 mewajibkan pengusaha membayar THR kepada setiap pekerja yang telah memiliki masa kerja minimal 1 bulan secara terus-menerus. Ketentuan ini berlaku baik untuk pekerja dengan PKWTT maupun PKWT. Artinya, bahkan pekerja kontrak yang baru bekerja satu bulan tetap memiliki hak atas THR. Masa kerja di bawah satu bulan menjadi satu-satunya batas minimum yang diakui regulasi.
Cara Menghitung THR yang Menjadi Hak Pekerja
Pasal 3 Permenaker 6/2016 mengatur bahwa besaran THR ditentukan berdasarkan masa kerja:
-Jika masa kerja 12 bulan atau lebih, maka THR sebesar 1 bulan upah.
-Jika masa kerja 1 sampai kurang dari 12 bulan, maka THR dihitung secara proporsional dengan rumus: (masa kerja/12) × 1 bulan upah.
Baca Juga: Apakah Pekerja Magang Berhak atas Upah?
Untuk pekerja harian lepas, perhitungan dilakukan berdasarkan rata-rata upah sesuai ketentuan Pasal 3 ayat (3). Apabila perusahaan selama ini membayarkan THR lebih besar dari ketentuan minimum dan telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB, atau menjadi kebiasaan, maka standar yang lebih menguntungkan tersebut tetap mengikat (Pasal 4). Perusahaan tidak dapat secara sepihak menurunkan standar tersebut.
Waktu Pembayaran THR kepada Pekerja
Pasal 5 ayat (4) Permenaker 6/2016 mengatur bahwa THR wajib dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan masing-masing pekerja. Pembayaran dilakukan satu kali dalam satu tahun. Dalam praktik penegakan, Kementerian Ketenagakerjaan secara konsisten menegaskan bahwa THR harus dibayarkan secara penuh dan tidak boleh dicicil. Karakter THR sebagai pendapatan untuk memenuhi kebutuhan khusus menjelang hari raya membuat pembayaran setelah hari raya atau secara bertahap berisiko dikategorikan sebagai pelanggaran. Perubahan waktu pembayaran hanya sah apabila disepakati dan dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB (Pasal 5 ayat (3)).
Butuh Pendampingan Hukum?
Konsultasikan masalah Anda secara profesional bersama tim Advokat EAP Partners.
Risiko Jika Tidak Membayar atau Terlambat Membayar THR
THR adalah hak normatif. Pelanggarannya tidak sekadar persoalan administrasi, tetapi dapat berkembang menjadi sengketa hubungan industrial. Apabila pengusaha terlambat membayar THR, dikenakan denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayarkan, tanpa menghapus kewajiban membayar pokoknya. Selain itu, perusahaan dapat dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara alat produksi, hingga pembekuan kegiatan usaha.
Apabila THR tidak dibayarkan, dibayar di bawah nilai yang seharusnya, atau dipotong sepihak (misalnya karena surat peringatan), hal tersebut dapat dikualifikasikan sebagai perselisihan hak dan diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial berdasarkan UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Secara praktik, risiko hukum biasanya muncul ketika perusahaan mencicil THR, membayar setelah hari raya, menghitung THR di bawah standar normatif, memotong THR karena alasan disiplin, atau menurunkan standar THR yang sebelumnya lebih tinggi tanpa perubahan regulasi internal yang sah.